Grootste discriminatie in IT: leeftijd
Gepubliceerd op 2025-11-15 door William Visterin
Als er op de arbeidsmarkt één hardnekkige vorm van discriminatie blijft opspelen, dan is het die ten aanzien van oudere kandidaten. En dat is zeker ook bij IT-profielen van tel. “Het lijkt er alleen maar hardnekkiger op te worden.”
Uit onderzoek van UGent blijkt dat oudere jobkandidaten gemiddeld 40 procent minder positieve reacties kregen op hun sollicitaties dan volstrekt gelijkwaardige kandidaten met een jongere leeftijd. “In tegenstelling tot bij etnische discriminatie lijkt leeftijdsdiscriminatie ook helemaal niet af te nemen over de tijd”, stelt Stijn Baert, professor arbeidseconomie aan UGent vast. In de VS speelt leeftijdsdiscriminatie veel minder. Terwijl de leeftijdsverschillen in de Amerikaanse praktijktesten een pak hoger lagen dan bij die in Europa.
Let wel, leeftijd is een vooraanstaande vorm van discriminatie, maar niet de enige. Zo kunnen, ook in Vlaanderen, een arbeidsbeperking of uiterlijke kenmerken voor ongeveer dezelfde mate van discriminatie zorgen. Maar discriminatie op basis van seksuele geaardheid wordt bij ons niet echt vastgesteld, volgens Baert. Ook een bewijs voor genderdiscriminatie bij aanwerving is er niet (uitgesproken). “Discussies over diversiteit op de arbeidsmarkt gaan bijna altijd over achterstelling van allochtonen en vrouwen. Het lijkt op die manier alsof andere groepen geen achterstelling kennen. Of toch veel minder. En dat is fout”, stelt Baert, die als academicus regelmatig leeftijdsdiscriminatie aankaart.
Twee voorbeelden uit de IT-wereld
Ook in IT speelt het aspect leeftijd heel erg. Maar je merkt het pas als je nader kijkt. Zo waren het bij de recente ontslagrondes in ons land van technologiebedrijven als Cisco en SAP toch vooral de oudere profielen die het gelag moesten betalen. Bij SAP kreeg enkele maanden geleden bijna 10 procent van het lokale personeelsbestand te horen dat ze hun koffers mochten pakken. Opvallend was dat bij de ontslagen vooral de ietwat oudere medewerkers zaten. “Zo goed als iedereen ouder dan 55 zou moeten vertrekken”, zo klonk het in de berichtgeving.
Ondanks wat je zou verwachten, neemt leeftijdsdiscriminatie niet af bij hogere krapte op de arbeidsmarkt. En ook niet bij IT. En vaak lijken er ook geen gegronde redenen voor, zo blijkt uit een tweede voorbeeld uit de praktijk. “Ik had in mijn opleiding toegepaste informatica een vijftiger. De student had al een diploma industrieel ingenieur en was een van de beste studenten van zijn jaar”, vertelt Jan Guldentops, docent informatica aan de AP Hogeschool. “Maar toch had die student het – net omdat hij al iets ouder was - uiterst moeilijk om aan een stage-plek te geraken. Ik vond dat frappant”, stelt hij. “Ageism is ook in de IT-jobmarkt een groot en onderbelicht probleem. En het lijkt alleen maar hardnekkiger te worden.”
Wat zijn de redenen?
Waarom is leeftijdsdiscriminatie zo hardnekkig, zelfs bij knelpuntberoepen zoals IT’ers? “Dat is eigen aan een combinatie van factoren”, stelt Frank Vander Sijpe, director HR Trends & Insights bij HR-adviseur Securex. “Enerzijds is een job in IT er eentje die qua kennis en vaardigheden onderhevig is aan de snelle, regelmatige en ingrijpende veranderingen in technologie”, stelt hij.
Als IT’er moet je dus constant bijblijven, en vaak knelt daar het schoentje. “Het is een gekend fenomeen, zeker in België, dat de leerspanning afneemt met de leeftijd. Ervaring staat dus niet altijd garant voor kennisvernieuwing”, weet Vander Sijpe. “In feite komt het er op neer dat men aanneemt dat jongere werknemers niet alleen goedkoper zijn, maar ook meer up to date qua kennis. En ze worden ook al snel geacht om flexibeler te zijn in het aanleren van nieuwe zaken.”
Toch zijn dit niet de enige redenen. Want eigenlijk werkt het huidige arbeidsmarktsysteem die leeftijdsdiscriminatie ook een beetje in de hand. “Ons loonsysteem is gebaseerd is op anciënniteit-gebonden en baremieke loonsverhogingen. Verhogingen die vaak te weinig of zelfs helemaal niet gerelateerd zijn aan prestaties of werkattitude. Eigenlijk is dit een typisch Belgische situatie, die in andere landen veel minder speelt.”
Pittig detail: wettelijk mag je als werkgever niet discrimineren bij aanwervingen. “Maar je zou als werkgever wel heel dom zijn als je je kandidaat meegeeft dat zijn hogere leeftijd de reden is voor eventueel afwijzen”, stelt hij. “Daarom is discriminatie per definitie iets dat stiekem gebeurt.”
Hoe wapenen tegen leeftijdsdiscriminatie?
Hoe kan je als IT’er je wapenen tegen leeftijdsdiscriminatie? “Er zijn verschillende opties”, stelt Frank Vander Sijpe van Securex. “Je kan ofwel ‘breed’ gaan ofwel zich specialiseren in één bepaald domein, zoals SAP. Maar aan elke keuze zijn risico’s verbonden. “Als je breed gaat dan weet men een beetje zijn plan te trekken in een aantal expertises, maar eens werkelijk diepgang gevraagd wordt moet men passen.” Maar ook die andere aanpak houdt risico’s in. “Als je diep gaat, dan ben je expert. Maar dat ben je maar tot zolang een bepaalde expertise relevant blijft en niet vervangen wordt door een andere.” Los hiervan heeft Vander Sijpe nog twee suggesties. “Vaak gehoorde of toegepaste aanpak is die van het zogenaamde T-profiel. Zo’n T-shaped professional beschikt over specialistische kennis op een bepaald terrein, maar heeft zich tevens breed ontwikkeld.” En ten tweede wijst hij op de competenties van de toekomst. “Leerbereidheid en flexibiliteit. Jongere medewerkers hebben de reputatie om op dat vlak minder dogmatisch te zijn. De competenties van de toekomst lijken in het nadeel te spelen van de oudere IT’ers, al mag je ze uiteraard niet allemaal over dezelfde kam scheren.”
En welk statuut: vast of extern?
Ben je als IT’er niet beter af in een zelfstandig statuut dan als (vaste) werknemer met een oplopende (en voor werkgever dure) anciënniteit? Dat hangt ervan af, ook in functie van de conjunctuur. “Vanuit een standpunt van een zelfstandig IT’er zijn het vandaag gouden tijden. Hun statuut geeft de mogelijkheid om keuzes te maken welke opdrachten ze wel of niet willen aannemen. En je bevindt je niet in een hiërarchisch ondergeschikte relatie, zoals dat wel het geval is voor een vaste medewerker”, stelt hij. Als freelancer zit je meer in de relatie van een partnership. Zolang het loopt en je goed in de markt zit, gaat dat prima. Heel prima zelfs. “Vaak krijgen de freelancers zelfs dan de mooie it-projecten terwijl de vaste werknemer-IT’ers het moeten doen met het minder interessant cyclisch IT-gedoe. Werkgevers hebben bij schaarste de neiging om goede freelancers toch zoveel mogelijk aan zich te binden”, stelt hij. “Als freelancer komt het er dan ook op aan om volgende projecten en prospecten in de pipeline te hebben. Je moet je namelijk kunnen vermarkten.”
En de werkgever zelf?
Veel werkgevers en opdrachtgevers huiveren er nog voor om strategische IT-projecten aan freelancers over te laten. Terecht, vindt Vander Sijpe. “Voor zo’n opdrachtgever stelt de vraag zich of de kennis en vaardigheden al dan niet noodzakelijk zijn voor de core business”, oppert hij. “Want ook werken met freelancers biedt niet altijd de garantie van stabiliteit qua prijzen, en kan een bedrijf bovendien ook in een soort afhankelijkheidspositie duwen, met alle gevolgen van dien.”